採用戦略とは？会社の将来を見据えた人事とするために必要なこと
なにかことを成すにあたって事前準備や計画は非常に重要な意味を持ちます。
それは採用でも同様です。
欠員募集や増員などの理由によって募集することになると思いますが、計画をしっかりと立てることが重要です。
そこで役に立つのが採用戦略です。
なぜ採用戦略が必要で、どうやった立てていくのかをお話します。
目次
- 採用戦略とは
- 採用戦略はなぜ必要か
2-1.将来的に人材不足に陥らないため
2-2.ミスマッチを防ぐため
2-3.応募してもらうため - 採用戦略の立て方
3-1.採用チームの編成
3-2.会社の現状を把握する
3-3.欲しい人材を決める
3-4.採用のスケジュールや人数、選考フローなどを決める
3-5.自社の強みをまとめる
3-6.求人手段を選ぶ
3-7.受け入れ体制の確立 - まとめ
採用戦略とは
採用戦略とは、経営戦略の一つで自社の要件に合う人材を獲得するための計画です。
会社によって採用に避けるリソースは限られており、会社の規模や事業計画、予算などに合わせて採用戦略を練る必要があります。
経営目標を達成するために、目先の利益だけではなく、数年後を見据えた計画の立案が望ましいです。
採用戦略はなぜ必要か
将来的に人材不足に陥らないため
今現在問題がなくとも、若手が育たず10年20年のスパンで見ると幹部がいなくなってしまうといった状況に陥るかもしれません。
そして育たない理由としては、入社してもすぐやめてしまうのか？そもそも若い世代の応募がないのか？出世に意欲的でない人材が多いのか？などがあるかと思います。
そういった原因を考察し対策を立てることで、採用面に加えて研修などの教育面のカリキュラムを見直す機会が得らえるかもしれません。
ミスマッチを防ぐため
採用においてどうしてもついて回る問題の一つが、企業側と求職者側のミスマッチです。面接の段階で分かればまだいいのですが、内定後や入社後にすれ違いが生じると内定辞退や早期退職にもなりかねません。
どちらも損をしてしまうミスマッチを防ぐためにも戦略を立てて、どんな人材が必要か？新卒か中途か？未経験者もOKか？資格は必要か？など、細かな点まで決めることが大切です。
応募してもらうため
求人を出しても応募者がこないことには採用に繋がりません。お金をかけた場合はもちろんですが、無料で掲載できた場合でも時間は無駄に使ってしまいます。
自社のアピールポイントや魅力などを伝え求職者に応募してもらうことも、採用戦略の目的となります。
採用戦略の立て方
ここでは採用戦略の立て方の一例を挙げますので、実際に戦略を練る際の参考にしてみてください。
採用チームの編成
採用は人事部の仕事といったイメージがあるかもしれません。しかし採用の成否は会社の将来にも影響する重要項目です。
そのため現場責任者やマネージャー、役員なども含めた会社全体で取り組むことが理想です。
その中から採用関係の決裁権がある方、部門の責任者、教育に関わる方、勤続年数が長く会社をよく知っている方などを選定しましょう。
会社の現状を把握する
どの部門に何人いるのか？過不足が発生している部門はどこか？年齢層は高いか低いか？幹部が必要？新人が必要？教育に手を割けそうな人材はいる？などなど。
まずは会社の状況を確認し把握することが大切です。
どこにどんな人材が何人必要なのかを洗い出すことで問題点や課題も明確になります。
欲しい人材を決める
チームを作って状況を把握したら、募集したいターゲットを細かく決めていきます。
年齢や経験、スキル、資格など、自社の問題点や課題の解決に向けて必要な人物像を洗い出します。
ただし、あまりに細かく厳しく決めてしまうと応募が来ない事態にもなりかねないので、必須な部分と妥協できる部分も確認しておいてください。
また、応募してきてくれた人とのミスマッチを防ぐためにも、面接で聞くことも決めておきましょう。
採用のスケジュールや人数、選考フローなどを決める
いわば採用に関する具体的な計画です。いつまでにどの部門に何人欲しいのか？などを決め、求人者に応募から採用までの流れとスケジュールが提示できるようにしましょう。
また入社後の教育制度や研修のカリキュラムまで提示できれば、求職者は入社後のイメージが付きやすくなり安心感を与えられます。
自社の強みをまとめる
会社のアピールポイントをまとめておくことも大切です。求職者に対してどんなアプローチをしていくのかを決めていきます。仕事のやりがい？手厚い教育？会社の雰囲気？給与？福利厚生？など、アピールできそうな点は多々あると思います。
アピールできそうな点を全て挙げるのも一つのやり方ですが、決めたターゲットにささりそうなポイントに特化してまとめ、ほかは補足程度に盛り込むのも方法の一つです。
好ましいやり方は会社によって違ってくるので、自社の状況を見て検討してみてください。
求人手段を選ぶ
紙媒体やWebなど使う求人ツールを選定します。現在ではWeb媒体が主流なので、Webの利用は欠かせないと思いますが、求人サイトに掲載するのか、自社で採用特設サイトを作るのかなどによっても違ってきます。
予算にもかかわる部分ですので、お金をかけてでも力を入れていきたいのか、低コストで募集したいのか把握したうえで決めていきましょう。
テキスト以外に動画や写真、社員のインタビュー記事も載せられるなど、まとめた自社の強みがうまくアピールできる媒体が理想です。
受け入れ体制の確立
内定を出せば終わりではなく、入社にあたっての体制を整備したり、フォローする体制を整えておくことも大切です。
業務に関する研修だけではなく、内定を出した人同士の交流会や、既存社員とのコミュニケーションが取れる場、新人であればビジネスマナーの研修など、入社後不安なく働けるような環境づくりを心がけてください。
まとめ
数年先の将来も見据えて、自社に有用な人材を確保するための計画が採用戦略です。
会社の人材不足や求職者のとのミスマッチを防ぐとともに、求職者に応募してもらうためにも、採用戦略を練ったうえでの運用が望ましいです。
例えば、具体的な立案方法としては以下のような流れがあります。
①採用チームの編成
②会社の現状を把握する
③欲しい人材を決める
④採用のスケジュールや人数、選考フローなどを決める
⑤自社の強みをまとめる
⑥求人手段を選ぶ
⑦受け入れ体制の確立
会社の現状を把握して課題を浮き彫りにし、それを解決できそうな人材を決めます。その後採用の細かな流れや自社の強みを決定し、それらをアピールできそうな最適な求人媒体を選んでください。
そして採用後は早期退職などといった事態にならないように、受け入れ体制の強化も行いましょう。
人材の採用と教育は会社の成長に影響する大切な要素です。
会社の成長だけではなく、ミスマッチなどお互いの無駄を避けためにもしっかりと採用戦略を立てて、優れた人材の確保に役立ててください。
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ライター：彦坂
