即戦力採用に最適なブラインド採用とは？
「ブラインド採用」ってなんだかご存じでしょうか？「つい偏った人材ばかり採用している」「なかなか即戦力採用が叶わない」といったお悩みに最適な採用方法なんです。
今回は、そんなブラインド採用についてのお話です。
目次
- ブラインド採用とは
- ダイバーシティ（多様性）の時代
- メリット
3-1.新しい視点で社内改革
3-2.採用の質が上がる
3-3.即戦力の採用 - デメリット
4-1.かえって偏りが出ることも
4-2.職場に馴染めるような配慮が必要
4-3.すぐに効果が出るものではない - ブラインド採用のやり方
- まとめ
ブラインド採用とは
ブラインド採用とは、見えない状態や窓に付ける目隠しの「blind」の言葉通り、応募者の情報を見ない状態で行う採用方法のことです。性別、年齢、学歴などの情報ではなく、能力や資格といった実力を選考基準にします。
「この学校の出身者は〇〇なタイプが多い」「この業界を目指す男性(or女性)は××な人だ」といったイメージは、誰だって持っているものではないでしょうか。
本当に大切なのは「能力を見極めること」だとわかっていても、事前に情報が目に入ってしまうと先入観が生まれてしまいます。こうした、採用に関わる人間の「無意識の偏見(アンコンシャスバイアス)」を取り除くことで最適な人材採用が叶う、と近年海外で広まっている採用方法です。
ダイバーシティ（多様性）の時代
「Diversity(ダイバーシティ)」は、直訳で「多様性」のこと。性別や年齢、国籍といった個々の違いを尊重し、それを活かした経営をしていこうという取り組みです。今までになかった柔軟で多角的な視点が取り入れられる、という点において、企業側にも大きなメリットがあります。
ブラインド採用は、多様性が求められる現代には適した採用方法だと言えます。
メリット
ブラインド採用におけるメリットをいくつかご紹介します。今までの採用方法にピンと来ていない方は、ぜひ一度検討の参考にしてみてくださいね。
新しい視点で社内改革
ブラインド採用のメリットは、やはり「今までなら採用しなかったタイプの人材が入ってくる」こと。新しい考え方や斬新なアイディアが欲しいなら最適な方法だと言えそうです。
ただやみくもに「社風と真逆の人間を採用する！」というわけではなく、能力面を主体とした選考なので、業務の遂行についてさほど心配する必要もありません。人材採用の側面から社内改革を叶えることができます。
採用の質が上がる
「能力は高いけれど、○○なところが自社の社風には合わなさそう」という選考理由が間違っているわけではもちろんありませんが、知らない間に優秀な人材を逃してしまうことにも。
ブラインド採用は実力主義の選考方法です。余計な情報は隠した状態で行われるので、スキル以外の点で無意識に除外していた優秀な人材を確保することができます。今まで能力以外の情報で選考に悩んでいた時間もカットできるので、結果的なコスト削減にもつながるかもしれませんね。
即戦力の採用
能力の高さを最重要項目に置いているので、多人数の即戦力採用が叶います。
ブラインド採用の活用を発表していれば、「男性(or女性)は採用されにくいかも」「自分の年齢では厳しそうだ」といった、スキル面以外で応募を断念していた層を集めることができます。
実力をウリにした応募者の母数が増えることは、即戦力採用に非常に有効です。
デメリット
近年導入され始めた方法なので、まだいくつかの問題点を抱えています。
かえって偏りが出ることも
年齢、性別、学歴…といった情報を隠すからこそ、偏りが出てしまうことも。完全に能力だけを考慮して選考したのに、情報を開示してみたら「同じ年代の人ばかりだった」「全員男性(or女性)だった」「○○大学出身者が多すぎる」なんて偶然も起こりえます。
ブラインド採用で能力における基準をある程度固めたところで、最終段階では通常の採用方法に切り替える、といった工夫が必要になりそうです。
職場に馴染めるような配慮が必要
社内の雰囲気に合うかどうか、という点は考慮されません。「体育会系のノリに合わない」「事務所が静かすぎて疲れる」といった不満は誰にでもあるものですが、通常よりそれが起こりやすいのがブラインド採用の難しいところです。
逆転して考えてみれば、それは社内改革を行うチャンス。当たり前になっていた習慣を見直すきっかけになるかもしれません。
不満ややりにくいポイントなどを洗い出して、全員が働きやすいように改善していけるといいですね。
すぐに効果が出るものではない
日本ではまだ浸透していないブラインド採用。知識やノウハウも少なく、導入から結果につながるまでには時間がかかるかもしれません。
長期的な社内改革と考えて、気長に取り組む必要がありそうですね。
ブラインド採用のやり方
名前、性別、学歴といった情報を隠す必要があります。応募書類から手動やツールで隠す方法もありますが、履歴書とは別にブラインド採用のための書類を用意するのも方法のひとつです。
別途書類には、業界に対する考え方や意気込みといった、個人情報以外の選考材料を記入してもらいます。
面接の際には、衝立やボイスチェンジャーを使うなどして、徹底的に性別などが分からない状態にすることも可能です。
…と聞くと難しそうなイメージですが、通常の選考方法と併用していくことも可能です。書類選考はブラインド採用で、面接は通常通りに、というところから導入していってもよさそうですね。
まとめ
選考条件から個人情報を排除し、能力のみを考慮するブラインド採用。まだ日本では馴染みがないかもしれませんが、ダイバーシティ(多様性)が求められる現代において、少しずつ浸透していくかもしれません。
まずは書類選考のみブラインド形式で…という方法も可能です。即戦力や新しい視点を持った人材が欲しいなら、検討してみてはいかがでしょうか。
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ライター：野倉
