ダイレクトリクルーティングとは？メリット・デメリットを解説
求職者の応募を待つ、という従来の採用方式から、条件に合う人材をスカウトする、という「攻めの採用」が活用されてきています。
今回は、企業側から求職者にアプローチするダイレクトリクルーティングについてのお話です。
目次
- ダイレクトリクルーティングとは
- メリット
2-1.希望の人材が見つかりやすい
2-2.転職潜在層へのアプローチ
2-3.採用スキルを上げることができる - デメリット
3-1.大人数の採用には不向き
3-2.通常の採用よりやや難易度が高い
3-3.すぐに効果が出ない - まとめ
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティング、またはダイレクトソーシングとは、企業側から求職者に直接アプローチをかけてスカウトする形の採用方法です。
従来の採用過程は、企業側が出した求人に対して希望者が応募する形式ですが、ダイレクトリクルーティングは求職者のプロフィールやデータベースを見て「うちで働きませんか？」と声をかけます。
ダイレクトリクルーティングに特化した人材データベースサービスに登録して求職者を探す、またはSNSなどで人材を探してコミュニケーションをとる、という形が主流になります。
メリット
上手に活用できれば、メリットが多くある採用穂不法です。具体的なメリットについて、主なものを3つご紹介します。
希望の人材が見つかりやすい
ダイレクトリクルーティングは、「応募者を待つ」という今までの受動的な方式とは違い、「希望の人材に自ら声をかける」という能動的な方法です。
応募者の中にいまいち欲しい人材がいない、なんてよくあるお悩みではないでしょうか。ダイレクトリクルーティングは、候補者を絞る段階で条件の指定ができるので、より精度の高い選択が可能です。
条件に合う人が出てこない…というときは、求めるものが多すぎるのかもしれません。 自社が要求する条件が市場においてどれほど難しいものなのか、見直すきっかけにもなります。このような求職者とのギャップが埋められるのも、マッチング率を上げられるポイントですね。
転職潜在層へのアプローチ
人材データベースに登録している求職者には、在職中の人も数多くいます。
多くは「積極的に転職活動をしているわけじゃないけど、いい条件の会社があればそちらへ行きたい」と考えています。在職中で転職活動をする時間がない求職者にとってもメリットになるんですね。
経験や能力がある転職希望者と出会えるのも、ダイレクトリクルーティングサービスならではです。
採用スキルを上げることができる
「来た人材の中から選ぶ」のではなく、「欲しい人材にピンポイントでアピールする」ためには、その方法も工夫しなければなりません。
自社の良さをどうやったら伝えられるか、求職者はどんなものを求めているのか、他社とはどう違うのか。採用に成功した、あるいは失敗したのはなぜなのか…など、分析と試行錯誤が必要です。必然的に、採用担当者のスキル向上につながってきます。
身に付けたノウハウは、採用以外の面でも活用することができます。
とくに自社の良さや売りなどは、顧客獲得にも使える重要な分析結果です。人事以外の業務を見直すきっかけにしてもいいかもしれませんね。
デメリット
導入にあたって注意したいデメリットをご紹介します。ぜひ検討の参考にしてください。
大人数の採用には不向き
短期間に大量の人材が必要、という場合の採用には向いていません。
個人にコンタクトをとる、という形式上、候補者を絞るまでに一人あたりにかかる時間は通常の求人より長くなってきます。また、転職潜在層にはより積極的で長期のアピールが必要となってくるので、必要な労力もそれなりです。
「多くの条件は望まないから、すぐに人手不足を解消したい」という場合は、従来の求人のほうが適していると言えそうです。
通常の採用よりやや難易度が高い
能動的なアピールで採用スキルが高められる一方、最初のうちはやはり戸惑うことが多いかもしれません。
一個人に対して自社の魅力を伝えていかなければならないので、企業としての自己分析はもちろん、求める職種の現職者や上層部との連携を取りながら、より質の高いアピール方法が必要になってきます。
必然的に担当者の業務負担が増えることになるので、自社の状況をよく鑑みる必要がありそうです。
すぐに効果が出ない
長期的な工夫が必要、かつ難易度のやや高い採用方法である、という2点の理由から、短期間ですぐに効果が出る方法ではありません。
「長い時間をかけてもいいので、より理想に近い人材採用がしたい！」という場合に適しています。
まとめ
応募者を待つのではなく、欲しい人材をピンポイントにスカウトするダイレクトリクルーティング。成功すれば即戦力とのマッチング率が上がりますが、一方で注意しなければならないポイントもありそうです。
基本的には、すぐに大幅な人材不足を補うことはできません。少人数で質の高い採用を希望しており、「今までの採用方法では上手くいかない」という方は、試してみてもいいかもしれませんね。
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ライター：野倉
