採用マッチング率を上げる！ペルソナ設定とは
マーケティングにおいて耳にすることの多い「ペルソナ」という言葉。実は採用においても必要な項目になります。
今回はペルソナとは何か、その設定方法や採用への活かし方を紹介いたします。
目次
- ペルソナとは
- ターゲットとの違い
- 設定する項目
3-1.どんな年齢・学歴・性格の人か？
3-2.何のスキル・資格を持っているか？
3-3.どんな目標・考え方か？
3-4.そんな人は、自社に何を求めているだろうか？ - 上手くいかないときは…
- まとめ
ペルソナとは
ペルソナ（persona）とは、もともと役者が劇中で付ける仮面のことを指しました。
そこから発展して人間の外的側面や性格のことを示す言葉になり、ビジネス用語では具体的な顧客設定を表す言葉として使われています。
商品開発にあたってはもちろん、求人コンテンツ制作に活用することで、より最適なマッチングが叶います。社内で「こんな人を採用したい」という認識共有にも役立つので、ぜひ設定するのをおすすめします。
ターゲットとの違い
ペルソナとターゲットの違いは、「設定がどれくらい具体的か」によります。
ペルソナよりターゲットのほうが身近に感じる方もいらっしゃるかもしれませんね。似た意味の言葉ですが、「この商品のターゲットは、30代後半～40代のサラリーマンです」といった使い方をします。対してペルソナはもう少し踏み込んで、「38歳の営業職の男性。同じ年齢の妻と小学1年生の娘との3人暮らし。猫を1匹飼っていて…」といった設定を指します。
ターゲットが「条件に合う不特定多数」というイメージなら、ペルソナは「指標とする架空の一個人」といったイメージですね。
設定する項目
商品コンセプトと求める人材とでは、設定すべきポイントが変わってきます。
「どんな人か」「何を持っているか」「何を考えているか」「何を求めているか」という4点を中心に重要なポイントをまとめてみたので、ぜひ参考にしてみてください。
どんな年齢・学歴・性格の人か？
新卒採用か中途採用か？高卒か大卒か？男性か女性か？明るくてコミュニケーション能力に長けた人が良いのか、几帳面で細かい作業が得意な人が良いのか？…などなど、まずは指標とする人物像を作りましょう。
上記の例のように「38歳営業職…」レベルまで細かすぎても、「若い人」と曖昧すぎてもいけないので難しいかもしれませんが、社内で認識が共有できる程度の情報があれば十分です。
「真面目」だけではその程度の認識が個人によってまちまちですが、「○○のような細かい作業でも、手順を飛ばさずきちんと取り組む」や「お客様に対して丁寧で誠実な対応ができる」というように、一緒に働いたときにどんな動きをするか、を表現すれば、大きな差異がないレベルで同じ認識を持つことができます。
何のスキル・資格を持っているか？
実務上必須である資格や、あれば優遇したい経験、その年数などを挙げておきます。
とくに経験年数などは「どの程度のことができる、知っているか」の指標になるので、もし明確な基準があれば想定しておいてもいいかもしれません。
どんな目標・考え方か？
顧客や業界に対する考え方が自社と合致するかどうかは、一緒に働く上では重要なポイントです。どちらかと言えば、企業側の指標が明確かどうかという点が設定の肝になります。
長く付き合いのある顧客や、歴史ある技術の継承を大切にしたいのか。あるいは、業界の発展を目指して常に先頭を行くような姿勢なのか。「どんな働き手となら、自社の考えに合うか」という視点で、改めて企業理念や指標を見直すきっかけにしてみてもいいかもしれませんね。
そんな人は、自社に何を求めているだろうか？
上記3点を踏まえた上でつくった架空の人物が、就職・転職活動で求めるものは何かを考えます。
長い業界経験があるならば、それを活かした仕事がしたいと思うでしょう。新しいことに挑戦したいタイプの人は、商品開発や新規顧客の開拓などが向いているかもしれません。丁寧な接客が得意だという人は、忙しない店舗よりは、落ち着いた客層の場所で能力を発揮したいのではないでしょうか。
設定したペルソナに適した自社の売りがあれば、合わせてピックアップしておきましょう。
「○○な人がいいと条件に挙げたけれど、あまり活躍の機会がないかも」というときは、もう一度考え直してみたほうがいいかもしれません。こうした、求めているものと本当に必要なものとのギャップに気づけるのも、ペルソナ設定のメリットです。
上手くいかないときは…
熟考してできあがったペルソナですが、理想を詰め込みすぎて「完璧な人材」になっていないでしょうか。もちろん即戦力の採用は積極的にしていきたいですが、ハードルが上がりすぎると応募者の門を狭めてしまうことに。
一度見直してみて、以下の条件を外してみましょう。
■あったらいいけれど、なくても問題ない条件
■入社してすぐ必要なわけではない条件
■細かすぎる、個人に踏み込みすぎた条件
例えば、「1年に1回くらい海外のお客様と話すこともあるから、英語が話せる人がいい」という条件は、頻度から鑑みるとそれほど重要には感じられません。都度ツールや外注に頼ったほうが効率的な場合もありますし、入社後に少しずつスキルを身に付けてもいいですよね。
むしろ、その他の条件に合致する人が「英会話のスキルがない」という点で応募を断念してしまうほうがもったいないです。
そして、ペルソナ設定でやってしまいがちなのが「細かすぎる設定」です。マーケティングでのペルソナは趣味や家族構成、よく通うお店やファッションブランドまで設定することもありますが、採用においてそこまでの情報は不要です。「その条件は本当に必要なのか？」「では、なぜ必要なのか？」を問いながら優先順位を付けて、必要な情報のみを残しましょう。
まとめ
ターゲットから一歩踏み込んだ人物設定をする「ペルソナ」。自社内の情報共有がしやすくなる、求めているものと本当に必要なものとのギャップが埋まる、自社の方針の見直しになる…など、採用の枠を出たメリットもたくさんあります。
本当に欲しい人材がなかなか採用できないという方は、一度見直してみてはいかがでしょうか。
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ライター：野倉
